Tóm tắt: Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức là một khâu then chốt trong quản trị nguồn nhân lực khu vực công, có vai trò trực tiếp đối với chất lượng đội ngũ và hiệu lực, hiệu quả hoạt động của nền hành chính nhà nước. Tuy nhiên, thực tiễn nhiều năm qua cho thấy công tác đánh giá cuối năm ở không ít cơ quan vẫn còn nặng về hình thức, mang tính định tính, thiếu tiêu chí lượng hóa, chưa phản ánh đúng năng lực và kết quả thực thi công vụ của từng cá nhân. Bài viết phân tích thực trạng, nguyên nhân và hệ lụy của bệnh hình thức trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức; đồng thời làm rõ yêu cầu tất yếu phải đổi mới phương thức đánh giá theo hướng áp dụng KPIs. Trên cơ sở đó, bài viết đề xuất một số định hướng và giải pháp triển khai KPI phù hợp với đặc thù khu vực công, góp phần nâng cao chất lượng công tác đánh giá và đáp ứng yêu cầu cải cách công vụ hiện nay.
Từ khóa: Đánh giá công chức, bệnh hình thức, KPI, quản lý công vụ, cải cách hành chính.
EVALUATING OFFICIALS AND PUBLIC EMPLOYEES BASED ON KPI - AN ESSENTIAL REQUIREMENT OF CURRENT PUBLIC SERVICE REFORM
Abstract: Performance appraisal of cadres, civil servants and public employees plays a critical role in public human resource management, directly affecting workforce quality and the effectiveness of public administration. However, in practice, annual performance evaluation in many public agencies in Viet Nam remains largely formalistic, qualitative and insufficiently evidence-based, failing to accurately reflect individual competencies and job outcomes. This paper analyzes the current situation, underlying causes and consequences of formalism in performance appraisal. It further argues for the necessity of reforming the evaluation system through the application of Key Performance Indicators (KPIs). Based on this analysis, the paper proposes several policy orientations and practical solutions to improve the quality and effectiveness of performance appraisal, thereby contributing to the development of a professional, accountable and results-oriented civil service.
Keywords: Civil servant appraisal, formalism, KPI, public management, administrative reform.
 margin: 15px auto;" /> |
| Ảnh minh họa (Nguồn Internet) |
1. Mở đầu
Trong quản lý nhà nước hiện đại, đánh giá cán bộ, công chức, viên chức không chỉ nhằm phân loại, xếp hạng vào cuối năm công tác mà còn là công cụ quan trọng để quản trị hiệu suất, phát triển nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng phục vụ Nhân dân. Nhiều chủ trương của Đảng và Nhà nước trong thời gian qua đã nhấn mạnh yêu cầu đổi mới công tác đánh giá theo hướng khách quan, thực chất, gắn với kết quả thực thi nhiệm vụ và vị trí việc làm, coi đây là khâu đột phá trong cải cách công vụ, công chức.
Tuy nhiên, trên thực tế, công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức ở nhiều cơ quan, đơn vị vẫn bộc lộ những hạn chế kéo dài, đặc biệt là tình trạng đánh giá mang tính hình thức, nể nang, bình quân chủ nghĩa. Kết quả đánh giá chưa phản ánh đúng mức độ hoàn thành nhiệm vụ và năng lực thực tế của từng cá nhân, làm suy giảm vai trò của đánh giá như một công cụ quản trị nhân sự. Thực trạng đó đặt ra yêu cầu cần nghiên cứu một cách hệ thống nhằm nhận diện rõ nguyên nhân, hệ lụy và đề xuất hướng đổi mới phương thức đánh giá theo hướng khoa học, minh bạch và hiệu quả hơn.
Trong phạm vi bài viết, thuật ngữ “đánh giá cán bộ, công chức, viên chức” được sử dụng theo nghĩa rộng, tập trung phân tích hoạt động đánh giá kết quả thực thi công vụ của đội ngũ làm việc trong khu vực công, làm cơ sở cho việc đề xuất áp dụng hệ thống KPI phù hợp với điều kiện cải cách hành chính ở Việt Nam hiện nay.
2. Thực trạng bệnh hình thức trong đánh giá cán bộ, công chức, viên chức
2.1. Biểu hiện của đánh giá mang tính hình thức
Một trong những biểu hiện phổ biến của đánh giá hình thức là nội dung nhận xét còn chung chung, lặp lại qua các năm, thiếu dẫn chứng cụ thể gắn với kết quả công việc. Các cụm từ như “hoàn thành tốt nhiệm vụ”, “chấp hành tốt chủ trương, kỷ luật”, hoặc “còn hạn chế về kỹ năng, trình độ” được sử dụng với tần suất cao nhưng không làm rõ mức độ hoàn thành, nguyên nhân của hạn chế hay tác động của những hạn chế đó đối với chất lượng thực thi công vụ.
Bên cạnh đó, tỷ lệ cán bộ, công chức, viên chức được xếp loại “hoàn thành tốt nhiệm vụ” hoặc tương đương ở nhiều cơ quan luôn ở mức cao, trong khi số trường hợp bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ rất ít. Việc thiếu phân hóa rõ ràng giữa các mức xếp loại cho thấy đánh giá chưa thực sự đóng vai trò sàng lọc, khuyến khích và tạo động lực phấn đấu, mà chủ yếu mang tính thủ tục hành chính để hoàn tất hồ sơ cuối năm.
2.2. Nguyên nhân của bệnh hình thức trong đánh giá
Nguyên nhân của tình trạng đánh giá hình thức xuất phát từ nhiều yếu tố đan xen. Trước hết, hệ thống tiêu chí đánh giá hiện hành còn nặng về định tính, thiếu các chỉ số đo lường cụ thể gắn với sản phẩm đầu ra và kết quả công việc. Điều này khiến việc đánh giá phụ thuộc nhiều vào cảm nhận chủ quan của người đánh giá, khó bảo đảm tính khách quan và nhất quán. Thứ hai, tâm lý nể nang, ngại va chạm, mong muốn “giữ hòa khí nội bộ” vẫn tồn tại khá phổ biến trong khu vực công. Trong bối cảnh kết quả đánh giá chưa gắn chặt với chế độ đãi ngộ hay trách nhiệm giải trình, người đánh giá thường lựa chọn phương án an toàn là đánh giá ở mức trung bình khá trở lên cho đa số cán bộ, công chức. Thứ ba, công tác đánh giá cuối năm ở nhiều nơi chưa được nhìn nhận đúng vai trò là công cụ quản trị nhân sự, mà chủ yếu được xem như một thủ tục hành chính bắt buộc. Việc đánh giá thường diễn ra trong thời gian ngắn, dồn vào cuối năm, thiếu theo dõi, ghi nhận thường xuyên quá trình thực hiện nhiệm vụ của từng cá nhân.
3. Hệ lụy của đánh giá hình thức đối với quản lý công vụ
Đánh giá không thực chất làm suy giảm động lực làm việc của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Khi người làm việc hiệu quả không được ghi nhận xứng đáng, trong khi người làm việc chưa thực sự tốt vẫn được xếp loại tương tự, động lực phấn đấu cá nhân sẽ bị triệt tiêu, dẫn đến tâm lý làm việc cầm chừng, bình quân chủ nghĩa.
Về lâu dài, đánh giá hình thức làm giảm hiệu quả hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước và gây lãng phí nguồn lực xã hội. Kết quả đánh giá thiếu chính xác còn ảnh hưởng trực tiếp đến các quyết định về đào tạo, quy hoạch, bổ nhiệm và sử dụng cán bộ. Khi những quyết định này không dựa trên cơ sở dữ liệu tin cậy về năng lực và hiệu quả công tác, nguy cơ sai lệch trong công tác tổ chức cán bộ là khó tránh khỏi.
4. Đánh giá cán bộ, công chức theo KPI - Yêu cầu tất yếu của cải cách công vụ
4.1. Cơ sở lý luận và thực tiễn của việc áp dụng KPI
KPI là hệ thống các chỉ số đo lường hiệu quả công việc dựa trên mục tiêu, nhiệm vụ và sản phẩm đầu ra cụ thể. Trong quản lý khu vực công hiện đại, việc áp dụng KPI gắn với xu hướng quản lý theo kết quả, coi trọng hiệu quả, chất lượng dịch vụ công và trách nhiệm giải trình của cơ quan nhà nước.
Ở Việt Nam, yêu cầu đổi mới phương thức đánh giá cán bộ, công chức theo hướng định lượng, gắn với vị trí việc làm và kết quả thực thi nhiệm vụ đã được đặt ra trong tiến trình cải cách hành chính và cải cách chế độ công vụ, công chức. Trong bối cảnh đó, việc nghiên cứu và áp dụng KPI được xem là một hướng đi phù hợp nhằm khắc phục những hạn chế của cơ chế đánh giá truyền thống.
4.2. Lợi ích của đánh giá theo KPIs
Đánh giá theo KPIs cho phép lượng hóa kết quả công việc bằng các chỉ số cụ thể, có thể đo đếm và kiểm chứng, từ đó giảm đáng kể sự phụ thuộc vào cảm tính của người đánh giá. Khi mỗi cán bộ, công chức, viên chức được soi chiếu bằng cùng một hệ tiêu chí rõ ràng, “vùng xám” của sự nể nang, cả nể hay đánh giá cho xong việc sẽ dần bị thu hẹp. Đây là điểm khác biệt căn bản so với cách đánh giá truyền thống vốn nặng về nhận xét định tính, dễ dẫn đến tình trạng “ai cũng hoàn thành tốt nhiệm vụ”.
Không chỉ dừng lại ở việc chấm điểm cuối năm, KPIs còn tạo ra một hệ dữ liệu liên tục về hiệu quả làm việc của từng cá nhân và đơn vị. Dữ liệu này giúp cơ quan quản lý nhìn thấy rõ ai làm được việc, ai làm nhiều nhưng hiệu quả thấp, ai đang gặp khó khăn thực sự về năng lực hoặc điều kiện công tác. Khi đánh giá được đặt trên nền tảng dữ liệu, việc xếp loại cán bộ sẽ bớt tranh cãi, bớt cảm giác “đánh giá con người” mà tập trung vào “đánh giá kết quả”.
Một lợi ích quan trọng khác là KPIs tạo cầu nối thực chất giữa đánh giá và chính sách cán bộ. Kết quả đánh giá theo KPIs, nếu được thiết kế và vận hành nghiêm túc, có thể trở thành căn cứ để chi trả tiền lương theo vị trí việc làm, thưởng theo mức độ hoàn thành nhiệm vụ, cũng như xem xét quy hoạch, bổ nhiệm hoặc cử đi đào tạo, bồi dưỡng. Khi quyền lợi và cơ hội phát triển gắn chặt với kết quả công việc, động lực làm việc sẽ không còn đến từ lời khen chung chung, mà từ sự cạnh tranh lành mạnh và ý thức trách nhiệm cá nhân.
Ở chiều ngược lại, đánh giá theo KPIs cũng giúp phát hiện sớm những trường hợp không đáp ứng yêu cầu của vị trí việc làm. Thay vì đợi đến khi “có vấn đề” mới xử lý, cơ quan quản lý có thể dựa vào các chỉ số không đạt chuẩn để kịp thời nhắc nhở, hỗ trợ, đào tạo lại hoặc điều chỉnh vị trí công tác. Điều này không chỉ bảo vệ hiệu quả chung của bộ máy, mà còn công bằng với chính người được đánh giá, bởi họ được nhìn thấy rõ mình đang yếu ở đâu và cần cải thiện điều gì.
Quan trọng hơn, KPIs góp phần chuyển trọng tâm của đánh giá cán bộ từ “thái độ báo cáo” sang “giá trị tạo ra”. Khi mỗi chỉ tiêu công việc đều gắn với đầu ra cụ thể và tác động thực tế, bệnh hình thức trong đánh giá sẽ khó có đất tồn tại. Đó cũng là tiền đề để xây dựng một nền công vụ coi trọng hiệu quả, trách nhiệm giải trình và năng lực thực chất, thay vì sự hài hòa bề ngoài trong các bản nhận xét cuối năm.
5. Định hướng và giải pháp triển khai đánh giá theo KPIs trong khu vực công
Việc triển khai đánh giá theo KPIs chỉ thực sự hiệu quả khi được thực hiện đồng bộ và phù hợp với đặc thù của khu vực công.
Trước hết, cần hoàn thiện hệ thống vị trí việc làm làm nền tảng cho xây dựng KPIs. Mỗi vị trí công tác phải được mô tả rõ chức trách, nhiệm vụ, quyền hạn và sản phẩm đầu ra, từ đó làm cơ sở xác định các chỉ số đánh giá phù hợp.
Thứ hai, việc thiết kế bộ chỉ số KPI cần bảo đảm tính khoa học, khả thi và linh hoạt. Đối với các vị trí có sản phẩm đầu ra rõ ràng, có thể ưu tiên chỉ số định lượng; đối với các lĩnh vực đặc thù như tham mưu chính sách, quản lý nhà nước, cần kết hợp KPI định lượng với tiêu chí định tính có hướng dẫn chấm điểm cụ thể.
Thứ ba, cần đổi mới phương thức tổ chức đánh giá theo hướng thường xuyên, liên tục, thay vì dồn vào cuối năm. Đánh giá theo chu kỳ ngắn giúp theo dõi sát tiến độ công việc và kịp thời điều chỉnh, hỗ trợ cán bộ, công chức trong quá trình thực thi nhiệm vụ.
Thứ tư, đẩy mạnh ứng dụng công nghệ thông tin trong quản lý và đánh giá theo KPIs nhằm nâng cao tính minh bạch, giảm can thiệp chủ quan và tạo cơ sở dữ liệu phục vụ quản lý cán bộ một cách khoa học.
Thứ năm, gắn chặt kết quả đánh giá theo KPIs với các chính sách về tiền lương, khen thưởng, đào tạo và sử dụng cán bộ, coi đây là điều kiện quan trọng để KPIs phát huy vai trò tạo động lực và sàng lọc nhân sự.
6. Điều kiện để KPIs không biến thành hình thức mới
Bên cạnh các giải pháp triển khai, thực tiễn cho thấy việc áp dụng KPIs chỉ phát huy hiệu quả khi đáp ứng một số điều kiện nền tảng, nếu không rất dễ tái diễn bệnh hình thức dưới một hình thức mới.
Trước hết, hệ thống KPI phải bám sát chức năng, nhiệm vụ và vị trí việc làm cụ thể, tránh áp dụng máy móc một bộ chỉ số chung cho mọi cá nhân và đơn vị. KPIs không phản ánh đúng bản chất công việc sẽ khuyến khích hành vi đối phó và làm đẹp số liệu.
Thứ hai, KPIs cần chú trọng chất lượng và tác động của công việc, không chỉ dừng ở việc đếm số lượng đầu việc hoàn thành. Những chỉ số phản ánh mức độ tuân thủ pháp luật, chất lượng tham mưu, hoặc mức độ hài lòng của người dân có ý nghĩa thiết thực hơn đối với hiệu quả công vụ.
Thứ ba, quy trình xây dựng và chấm KPIs phải minh bạch, có sự tham gia của người được đánh giá, nhằm tạo sự đồng thuận và hạn chế tâm lý áp đặt. Đồng thời, cần có cơ chế rà soát, điều chỉnh KPIs định kỳ để phù hợp với sự thay đổi của nhiệm vụ và bối cảnh quản lý.
Bên cạnh đó, trách nhiệm của người đứng đầu giữ vai trò then chốt trong việc bảo đảm tính nghiêm túc và trung thực của đánh giá theo KPIs. Chất lượng triển khai KPI và mức độ khách quan trong đánh giá cần được xem là một tiêu chí đánh giá năng lực lãnh đạo, quản lý.
Cuối cùng, cần nhìn nhận KPI là công cụ hỗ trợ ra quyết định, không phải thước đo duy nhất để đánh giá con người. Việc kết hợp hài hòa giữa chỉ số định lượng và đánh giá định tính có kiểm soát là điều kiện cần thiết để KPI góp phần nâng cao chất lượng bộ máy, thay vì trở thành một thủ tục hình thức mới.
7. Kết luận
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức theo KPIs là yêu cầu tất yếu trong tiến trình cải cách công vụ ở Việt Nam hiện nay, nhằm khắc phục căn bệnh hình thức, nể nang và bình quân chủ nghĩa kéo dài trong nhiều năm. Việc chuyển từ đánh giá nặng về định tính sang đánh giá dựa trên kết quả và hiệu quả công việc không chỉ nâng cao tính khách quan, minh bạch mà còn tạo động lực thực chất cho đội ngũ trong thực thi nhiệm vụ.
Nếu được thiết kế khoa học, phù hợp với vị trí việc làm và được tổ chức thực hiện nghiêm túc, đánh giá theo KPIs sẽ trở thành công cụ quản trị nhân sự hiệu quả, góp phần sử dụng đúng người, đúng việc và nâng cao trách nhiệm giải trình trong khu vực công, đáp ứng yêu cầu xây dựng nền hành chính chuyên nghiệp, liêm chính và hiện đại trong giai đoạn mới.
Tài liệu tham khảo:
1. Ban Chấp hành Trung ương (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW ngày 19/5/2028 Nghị quyết Hội nghị lần thứ bảy Ban Chấp hành Trung ương khóa XII về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ.
2. Chính phủ (2020), Nghị định số 90/2020/NĐ-CP ngày 13/8/2020 của Chính phủ về đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức.