Hoàn thiện khung pháp lý về điều kiện, tiêu chuẩn nhân sự của ngân hàng tại Việt Nam

Tóm tắt: Bài viết phân tích các quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối với nhân sự quản trị, điều hành tại NHTM theo Thông tư số 20/2025/TT-NHNN, qua đó đánh giá những kết quả đạt được cũng như các hạn chế trong quá trình triển khai. Trên cơ sở so sánh với thông lệ quốc tế, bài viết chỉ ra khoảng trống trong việc chuẩn hóa năng lực nhân sự ngân hàng, đồng thời đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện khung pháp lý về điều kiện, tiêu chuẩn nhân sự của ngân hàng tại Việt Nam theo chuẩn mực quốc tế.

Từ khóa: Nhân sự ngân hàng, tiêu chuẩn chức danh, quản trị ngân hàng, Thông tư số 20/2025/TT-NHNN, giám sát ngân hàng, chứng chỉ hành nghề.

IMPROVING THE LEGAL FRAMEWORK ON CONDITIONS AND STANDARDS
FOR BANKING PERSONNEL IN VIETNAM

Abstract: This article analyzes the regulations on conditions and standards applicable to managerial and executive personnel in commercial banks under Circular No. 20/2025/TT-NHNN dated July 31, 2025, issued by the Governor of the State Bank of Vietnam. The Circular provides guidance on dossiers and procedures for approving the proposed lists of personnel of commercial banks, foreign bank branches, and non-bank credit institutions. Based on this analysis, the article evaluates the achievements as well as the limitations arising during implementation. By benchmarking against international practices, it identifies gaps in the standardization of banking personnel competencies and proposes several recommendations to improve the legal framework on conditions and standards for banking personnel in Vietnam in line with international standards.

Keywords: Banking personnel, position standards, banking governance, Circular No. 20/2025/TT-NHNN, banking supervision, professional certification.

margin: 15px auto;" />

Ảnh minh họa (Nguồn: Internet)

1. Khung pháp lý quy định về tiêu chuẩn, điều kiện nhân sự NHTM tại Việt Nam

1.1. Quá trình phát triển của khung pháp lý quy định về tiêu chuẩn, điều kiện nhân sự NHTM tại Việt Nam

Tại Việt Nam, khung pháp lý điều chỉnh tiêu chuẩn, điều kiện đối với nhân sự quản trị, điều hành trong các TCTD đã từng bước được hình thành và hoàn thiện theo hướng ngày càng chặt chẽ, tiệm cận thông lệ quốc tế. Quá trình phát triển này gắn liền với sự thay đổi trong tư duy quản lý, từ tiếp cận hậu kiểm sang tăng cường tiền kiểm và nâng cao trách nhiệm giải trình của các chủ thể liên quan.

Trong giai đoạn đầu, theo quy định của Luật Các TCTD năm 1997 (sửa đổi, bổ sung năm 2004), hệ thống pháp luật chưa đặt ra các tiêu chuẩn, điều kiện cụ thể đối với người quản lý, điều hành của TCTD. Việc quản lý nhân sự chủ yếu được thực hiện theo cơ chế chuẩn y sau khi TCTD đã tiến hành bầu hoặc bổ nhiệm và mang tính hậu kiểm thay vì kiểm soát chất lượng nhân sự ngay từ đầu vào.

Luật Các TCTD năm 2010 đánh dấu một bước chuyển quan trọng, khi lần đầu tiên quy định cơ bản đầy đủ về tiêu chuẩn, điều kiện đối với nhân sự dự kiến đảm nhiệm các chức danh quản lý, điều hành. Theo đó, Luật đã đưa ra khái niệm “đạo đức nghề nghiệp” như một tiêu chí cốt lõi trong công tác đánh giá nhân sự, đồng thời thiết lập cơ chế xem xét, chấp thuận của NHNN đối với các nhân sự dự kiến trước khi được TCTD bầu hoặc bổ nhiệm. Đây là bước chuyển quan trọng từ cơ chế hậu kiểm sang tiền kiểm, góp phần nâng cao vai trò của cơ quan quản lý trong việc kiểm soát rủi ro từ yếu tố con người.

Tiếp nối xu hướng này, Luật Các TCTD năm 2024 tiếp tục hoàn thiện khung pháp lý theo hướng rõ ràng, chặt chẽ hơn. Luật quy định các nguyên tắc chung về tiêu chuẩn, điều kiện đối với nhân sự quản trị, điều hành, đồng thời giao NHNN hướng dẫn chi tiết, đặc biệt là việc làm rõ nội hàm của tiêu chí “đạo đức nghề nghiệp”. Cách tiếp cận này vừa bảo đảm tính ổn định của luật, vừa tạo sự linh hoạt trong tổ chức thực hiện thông qua các văn bản dưới luật. Trên cơ sở đó, Thống đốc NHNN đã ban hành Thông tư số 20/2025/TT-NHNN, góp phần chuẩn hóa quy trình xem xét, chấp thuận của cơ quan quản lý, đồng thời cụ thể hóa và nâng cao yêu cầu đối với tiêu chuẩn, điều kiện của các chức danh quản trị, điều hành. Qua đó, khung pháp lý về nhân sự NHTM tại Việt Nam đã có bước tiến quan trọng theo hướng minh bạch, thống nhất và phù hợp hơn với yêu cầu bảo đảm an toàn hệ thống tài chính trong bối cảnh mới.

1.2. Quy định về điều kiện, tiêu chuẩn nhân sự của NHTM theo Thông tư số 20/2025/TT-NHNN

Nhân sự cấp cao trong ngân hàng đóng vai trò quyết định đối với chất lượng quản trị, điều hành và mức độ an toàn của hệ thống các TCTD. Kinh nghiệm quốc tế cho thấy, nhiều cuộc khủng hoảng ngân hàng có nguyên nhân sâu xa từ hạn chế về năng lực và đạo đức nghề nghiệp của đội ngũ lãnh đạo.

Tại Việt Nam, khung pháp lý về nhân sự ngân hàng từng bước được hoàn thiện, trong đó Thông tư số 20/2025/TT-NHNN là văn bản mới nhất quy định về hồ sơ, thủ tục chấp thuận danh sách dự kiến nhân sự của TCTD. Thông tư này quy định tương đối toàn diện về đối tượng áp dụng, tiêu chuẩn, điều kiện nhân sự và quy trình chấp thuận, với các nội dung chính sau:

Thứ nhất, về tiêu chuẩn, điều kiện nhân sự của ngân hàng tại Việt Nam, Thông tư đã cụ thể hóa các yêu cầu về năng lực chuyên môn, kinh nghiệm và đặc biệt là đạo đức nghề nghiệp. Các trường hợp không đáp ứng tiêu chuẩn được xác định rõ, bao gồm cá nhân có vi phạm pháp luật trong lĩnh vực tiền tệ, ngân hàng hoặc chưa khắc phục đầy đủ các sai phạm theo kết luận của cơ quan có thẩm quyền.

Thứ hai, về hồ sơ và quy trình chấp thuận nhân sự, Thông tư quy định rõ trách nhiệm của TCTD trong việc tự rà soát, đánh giá nhân sự; đồng thời xác lập trình tự, thời hạn xử lý hồ sơ của NHNN theo hướng minh bạch, cụ thể hơn.

2. Thực tiễn triển khai Thông tư 20/2025/TT-NHNN: Kết quả và thách thức

2.1. Kết quả đạt được

Việc ban hành Thông tư số 20/2025/TT-NHNN đã góp phần nâng cao vai trò chủ động của cơ quan quản lý trong việc kiểm soát chất lượng nhân sự ngay từ khâu tiền kiểm, có ý nghĩa quan trọng trong việc phòng ngừa rủi ro, hạn chế các hệ quả phát sinh trong quá trình quản trị, điều hành của TCTD. Bên cạnh đó, Thông tư đã từng bước chuẩn hóa và nâng cao tính minh bạch của các tiêu chí đánh giá nhân sự, đặc biệt là các yêu cầu liên quan đến đạo đức nghề nghiệp, qua đó thiết lập mặt bằng chuẩn mực nghề nghiệp thống nhất trong toàn hệ thống.

Ngoài ra, quy định mới cũng góp phần nâng cao trách nhiệm giải trình của các TCTD trong công tác đề cử, thẩm định và quản lý nhân sự. Các TCTD phải chủ động rà soát, đánh giá và chịu trách nhiệm về tính chính xác, trung thực của thông tin cung cấp, qua đó tăng cường kỷ luật, kỷ cương trong quản trị nội bộ.

2.2. Thách thức

Bên cạnh các kết quả đạt được, quá trình triển khai Thông tư số 20/2025/TT-NHNN vẫn còn một số vấn đề cần lưu ý nhất định.

Trước hết, tiêu chí đánh giá về đạo đức nghề nghiệp hiện nay chủ yếu dựa trên các hành vi vi phạm đã phát sinh, do đó chưa phản ánh đầy đủ các yếu tố rủi ro tiềm ẩn, đặc biệt là các nguy cơ liên quan đến xung đột lợi ích hoặc hành vi đạo đức trong tương lai, bao gồm những vấn đề phát sinh có chủ đích hoặc vô tình do thiếu hiểu biết.

Bên cạnh đó, theo quy định hiện hành, tiêu chuẩn đối với nhân sự của TCTD chủ yếu được xây dựng trên các tiêu chí như trình độ chuyên môn, kinh nghiệm công tác, đạo đức nghề nghiệp và tình hình chấp hành quy định pháp luật. Tuy nhiên, các tiêu chí này hiện chưa được chuẩn hóa dưới dạng một hệ thống chứng nhận, chứng chỉ hành nghề, dẫn đến một số hạn chế trong việc đánh giá trình độ của ứng viên. Ngoài ra, chưa có công cụ độc lập, thống nhất so với các chứng chỉ, văn bằng do cơ sở giáo dục đại học cấp để đánh giá năng lực của nhân sự, cũng như chưa hình thành được mặt bằng chuẩn mực về kiến thức, đạo đức, kinh nghiệm chung cho toàn ngành Ngân hàng.

Những vấn đề nêu trên đặt ra yêu cầu chuẩn hóa năng lực nhân sự ngành Ngân hàng và đòi hỏi cần có các giải pháp hoàn thiện đồng bộ trong thời gian tới.

3. Kinh nghiệm quốc tế về khung pháp lý quy định điều kiện, tiêu chuẩn nhân sự của ngân hàng và bài học cho Việt Nam

3.1. Kinh nghiệm của Vương quốc Anh

Sau cuộc khủng hoảng tài chính toàn cầu, Cơ quan Quản lý Hành vi Tài chính (Financial Conduct Authority - FCA) và Cơ quan Quản lý Thận trọng (Prudential Regulation Authority - PRA) của Vương quốc đã triển khai cơ chế và chứng nhận quản lý cấp cao (Senior Managers and Certification Regime - SMCR) nhằm tăng cường kỷ luật thị trường và siết chặt trách nhiệm cá nhân đối với đội ngũ lãnh đạo trong lĩnh vực ngân hàng (FCA, 2023; PRA, 2022). Đây được xem là một trong những cải cách quan trọng trong quản trị ngân hàng tại Vương quốc Anh theo hướng hiện đại, minh bạch và dựa trên trách nhiệm cá nhân.

Về nội dung, SMCR được thiết kế với các trụ cột chính. Trước hết, cơ chế này yêu cầu xác định rõ trách nhiệm cá nhân của từng lãnh đạo cấp cao, theo đó mỗi cá nhân phải được phân công cụ thể phạm vi phụ trách và chịu trách nhiệm trực tiếp trước cơ quan quản lý đối với lĩnh vực được giao. Cùng với đó, cơ chế phê duyệt trước được áp dụng đối với các vị trí quản lý cấp cao, theo đó các cá nhân chỉ được đảm nhiệm chức danh sau khi cơ quan quản lý chấp thuận.

Bên cạnh đó, SMCR thiết lập chế độ chứng nhận nội bộ đối với các vị trí có ảnh hưởng trọng yếu đến mức độ rủi ro của tổ chức. Theo cơ chế này, tổ chức tài chính có trách nhiệm đánh giá định kỳ về năng lực, tính phù hợp và đạo đức nghề nghiệp của các cá nhân thuộc diện chứng nhận. Đồng thời, bộ quy tắc ứng xử được áp dụng rộng rãi trong toàn hệ thống, kèm theo các chế tài xử lý rõ ràng đối với hành vi vi phạm.

Đáng chú ý, SMCR không chỉ dừng lại ở việc thiết lập tiêu chuẩn đầu vào mà còn hướng tới xây dựng cơ chế giám sát liên tục dựa trên trách nhiệm cá nhân. Cách tiếp cận này góp phần khắc phục tình trạng trách nhiệm tập thể không rõ ràng trong quản trị ngân hàng, qua đó nâng cao tính minh bạch, trách nhiệm giải trình và hiệu quả giám sát đối với hoạt động của các TCTD.

3.2. Kinh nghiệm của Hoa Kỳ

Tại Hoa Kỳ, các cơ quan quản lý như Cục Dự trữ Liên bang (Fed), Văn phòng Kiểm soát Tiền tệ (Office of the Comptroller of the Currency - OCC) và Tổng công ty Bảo hiểm Ký thác Liên bang Federal (Deposit Insurance Corporation - FDIC) áp dụng cơ chế đánh giá “Fit and proper” (phù hợp và đúng đắn) đối với nhân sự cấp cao trong lĩnh vực ngân hàng (Fed, 2021; OCC, 2020). Đây là phương thức tiếp cận mang tính tổng thể, chú trọng đánh giá mức độ phù hợp của cá nhân đối với vị trí đảm nhiệm, trên cơ sở kết hợp giữa năng lực, đạo đức và độ tin cậy tài chính. Cụ thể, cơ chế “Fit and proper” được xây dựng trên hai trụ cột chính:

Thứ nhất là, năng lực chuyên môn, bao gồm trình độ đào tạo, kinh nghiệm thực tiễn và mức độ hiểu biết về lĩnh vực ngân hàng - tài chính.

Thứ hai là, tính liêm chính, được đánh giá thông qua lịch sử tuân thủ pháp luật, uy tín nghề nghiệp và chuẩn mực đạo đức của cá nhân.

Bên cạnh đó, hệ thống giám sát tại Hoa Kỳ còn áp dụng nhiều công cụ hỗ trợ nhằm bảo đảm tính đầy đủ và khách quan của quá trình đánh giá. Trong đó, đáng chú ý là việc thực hiện kiểm tra lý lịch chuyên sâu đối với nhân sự dự kiến bổ nhiệm; áp dụng cơ chế loại trừ đối với các cá nhân vi phạm quy định pháp luật hoặc không đáp ứng tiêu chuẩn; đồng thời duy trì hoạt động đánh giá liên tục trong suốt quá trình công tác, thay vì chỉ tập trung tại thời điểm bổ nhiệm ban đầu.

Cách tiếp cận này cho thấy xu hướng quản lý hiện đại, trong đó việc đánh giá nhân sự không chỉ mang tính thời điểm mà được thực hiện xuyên suốt vòng đời nghề nghiệp, qua đó góp phần nâng cao chất lượng quản trị và giảm thiểu rủi ro trong hoạt động ngân hàng.

3.3. Một số bài học cho Việt Nam

So với các mô hình quản lý nhân sự ngân hàng tại Vương quốc Anh và Hoa Kỳ, có thể thấy quy định tại Thông tư số 20/2025/TT-NHNN đã từng bước tiệm cận thông lệ quốc tế, đặc biệt ở khía cạnh tăng cường công tác tiền kiểm và chuẩn hóa các tiêu chuẩn, điều kiện đối với nhân sự quản trị, điều hành. Việc cụ thể hóa các tiêu chí về năng lực, kinh nghiệm và đạo đức nghề nghiệp đã góp phần nâng cao tính minh bạch, đồng thời tạo cơ sở pháp lý rõ ràng hơn cho hoạt động thẩm định, chấp thuận nhân sự của cơ quan quản lý.

Tuy nhiên, khung pháp lý hiện hành vẫn chưa thiết lập được cơ chế gắn trách nhiệm cá nhân một cách rõ ràng và đầy đủ như mô hình SMCR tại Vương quốc Anh, trong đó mỗi cá nhân lãnh đạo phải chịu trách nhiệm trực tiếp đối với lĩnh vực được phân công. Bên cạnh đó, hệ thống hiện nay chưa hình thành cơ chế đánh giá liên tục và chứng nhận định kỳ đối với nhân sự, trong khi đây là yếu tố quan trọng trong các mô hình quản lý hiện đại nhằm bảo đảm năng lực và đạo đức nghề nghiệp được duy trì trong suốt quá trình công tác. Ngoài ra, việc thiếu một chuẩn năng lực mang tính quốc gia đối với nhân sự ngân hàng cấp cao cũng khiến cho quá trình đánh giá, so sánh và kiểm chứng còn gặp nhiều khó khăn, đồng thời chưa tạo được mặt bằng chuẩn mực nghề nghiệp thống nhất trong toàn Ngành.

Thực tiễn pháp lý tại Việt Nam cho thấy, nhiều lĩnh vực có mức độ rủi ro thấp hơn hoặc phạm vi ảnh hưởng hẹp hơn so với ngành Ngân hàng đã được thiết lập cơ chế chứng chỉ hành nghề bắt buộc. Cụ thể, trong lĩnh vực chứng khoán do Ủy ban Chứng khoán Nhà nước quản lý, các cá nhân hành nghề như môi giới, phân tích đầu tư, quản lý quỹ đều phải đáp ứng yêu cầu về chứng chỉ chuyên môn tương ứng. Tương tự, trong lĩnh vực bất động sản, hoạt động môi giới cũng được điều chỉnh bởi quy định về chứng chỉ hành nghề bắt buộc. Ngoài ra, các ngành, nghề có tính chuyên môn cao như kiểm toán, kế toán, luật sư… đều đã hình thành hệ thống chứng chỉ nghề nghiệp tương đối chặt chẽ, gắn với tiêu chuẩn năng lực và đạo đức nghề nghiệp của người hành nghề.

Trong khi đó, đối với lĩnh vực ngân hàng vốn có mức độ rủi ro hệ thống cao, tác động trực tiếp đến ổn định tài chính quốc gia và toàn bộ nền kinh tế, lại chưa có quy định về chứng chỉ hành nghề bắt buộc đối với đội ngũ nhân sự quản trị, điều hành cấp cao. Khoảng trống này cho thấy sự thiếu đồng bộ trong cách tiếp cận quản lý giữa các ngành, nghề có điều kiện, đặc biệt khi xét đến tính chất nhạy cảm và mức độ lan truyền rủi ro của hoạt động ngân hàng.

Sự bất cân xứng nêu trên đặt ra vấn đề về tính hợp lý trong thiết kế chính sách, khi một lĩnh vực có vai trò trụ cột và mức độ ảnh hưởng lớn nhất đối với nền kinh tế lại chưa được trang bị công cụ chuẩn hóa năng lực mang tính bắt buộc. Điều này cho thấy cần thiết phải nghiên cứu, bổ sung các cơ chế phù hợp nhằm hoàn thiện khung pháp lý, bảo đảm tương xứng giữa mức độ rủi ro của ngành và yêu cầu quản lý đối với chất lượng nguồn nhân lực.

4. Một số kiến nghị hoàn thiện khung pháp lý về điều kiện, tiêu chuẩn nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng

Trong quá trình hoàn thiện khung pháp lý về điều kiện, tiêu chuẩn đối với nhân sự trong lĩnh vực ngân hàng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tăng cường hiệu quả quản trị, điều hành và bảo đảm an toàn hệ thống các TCTD, nhóm tác giả kiến nghị NHNN và các cơ quan quản lý có liên quan xem xét, nghiên cứu một số nội dung sau:

Thứ nhất, hoàn thiện tiêu chí đánh giá nhân sự

Tiếp tục nghiên cứu xây dựng và hoàn thiện bộ tiêu chí đánh giá nhân sự theo hướng tiệm cận các chuẩn mực quốc tế (như cơ chế “Fit and proper”), bảo đảm phản ánh đầy đủ các yếu tố về năng lực, kinh nghiệm và đạo đức nghề nghiệp. Trong đó, đặc biệt chú trọng bổ sung các tiêu chí liên quan đến xung đột lợi ích, sở hữu chéo và các mối quan hệ liên quan, nhằm nâng cao khả năng nhận diện và phòng ngừa rủi ro trong hoạt động quản trị, điều hành ngân hàng.

Thứ hai, đổi mới phương thức giám sát

Đẩy mạnh đổi mới phương thức giám sát theo hướng áp dụng mô hình giám sát dựa trên rủi ro, kết hợp chặt chẽ giữa tiền kiểm, giám sát liên tục và hậu kiểm. Đồng thời, tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin, xây dựng hệ thống dữ liệu tập trung về nhân sự ngành Ngân hàng và thúc đẩy kết nối, chia sẻ thông tin giữa các cơ quan quản lý nhà nước có liên quan (Bộ Công an, Bộ Giáo dục và Đào tạo, Bộ Tài chính...), qua đó nâng cao hiệu quả giám sát và khả năng phát hiện sớm các dấu hiệu rủi ro.

Thứ ba, tăng cường trách nhiệm giải trình

Cần quy định rõ hơn trách nhiệm của TCTD và các cá nhân có liên quan trong toàn bộ quá trình đề cử, thẩm định và quản lý nhân sự. Đồng thời, hoàn thiện cơ chế giám sát và nâng cao chế tài xử lý đối với các hành vi cung cấp thông tin không chính xác, không đầy đủ, nhằm bảo đảm tính trung thực, minh bạch và nâng cao kỷ luật, kỷ cương trong công tác quản trị nhân sự ngân hàng.

Thứ tư, bổ sung điều kiện về chứng chỉ hành nghề ngân hàng

Cần nghiên cứu bổ sung quy định về chứng chỉ hành nghề ngân hàng như một điều kiện bắt buộc đối với nhân sự quản trị, điều hành cấp cao trong các TCTD. Việc thiết lập cơ chế này nhằm hướng tới chuẩn hóa năng lực, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và tăng cường hiệu quả giám sát trong lĩnh vực ngân hàng.

Về phạm vi áp dụng, chứng chỉ hành nghề ngân hàng cần được quy định đối với các chức danh có vai trò quyết định trong quản trị và điều hành, bao gồm Tổng Giám đốc, Phó Tổng Giám đốc; thành viên Hội đồng quản trị, Ban Kiểm soát; Giám đốc các khối, đơn vị nghiệp vụ trọng yếu (bộ phận quản lý nợ và cam kết ngoại bảng), cũng như các chức danh có thẩm quyền phê duyệt tín dụng, quản trị rủi ro và kiểm toán nội bộ. Đây là các vị trí có mức độ ảnh hưởng lớn đến hoạt động và mức độ rủi ro của TCTD, do đó cần được kiểm soát chặt chẽ về năng lực và đạo đức nghề nghiệp.

Về nội dung, chứng chỉ hành nghề ngân hàng cần bao quát các lĩnh vực cốt lõi của hoạt động ngân hàng, bao gồm kiến thức pháp luật về tiền tệ và ngân hàng; quản trị rủi ro; quản trị doanh nghiệp và hệ thống kiểm soát nội bộ; đạo đức nghề nghiệp và quy tắc ứng xử; đồng thời cập nhật các chuẩn mực quốc tế như Basel II, Basel III và các chuẩn mực báo cáo tài chính quốc tế. Việc cấp chứng chỉ do NHNN hoặc cơ quan được ủy quyền thực hiện, gắn với cơ chế thi cử, đánh giá và cấp lại định kỳ nhằm bảo đảm tính cập nhật và phù hợp với sự phát triển của thị trường.

Về vai trò và ý nghĩa chính sách, việc thiết lập chứng chỉ hành nghề ngân hàng xuất phát từ vị trí đặc biệt quan trọng của hệ thống các TCTD trong nền kinh tế Việt Nam. Trong bối cảnh nền kinh tế còn phụ thuộc lớn vào tín dụng ngân hàng, trong khi thị trường vốn chưa phát triển tương xứng, các NHTM đóng vai trò chủ đạo trong việc cung ứng vốn và phân bổ nguồn lực. Đồng thời, rủi ro trong hoạt động ngân hàng có tính lan truyền cao, có thể tác động đến toàn bộ hệ thống tài chính và nền kinh tế. Do đó, chất lượng đội ngũ nhân sự quản trị, điều hành không chỉ ảnh hưởng đến từng tổ chức mà còn mang tính hệ thống, đòi hỏi phải có các tiêu chuẩn cao hơn so với nhiều ngành, nghề khác.

Việc thiết lập chứng chỉ hành nghề ngân hàng mang lại nhiều lợi ích thiết thực. Trước hết, chứng chỉ này đóng vai trò như một ngưỡng kỹ thuật tối thiểu, góp phần chuẩn hóa năng lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong toàn hệ thống. Đồng thời, việc gắn chứng chỉ với trách nhiệm nghề nghiệp sẽ tăng cường kỷ luật thị trường và chuẩn hóa đạo đức nghề nghiệp, thông qua cơ chế có thể đình chỉ hoặc thu hồi chứng chỉ đối với các trường hợp vi phạm. Bên cạnh đó, chứng chỉ hành nghề ngân hàng còn hỗ trợ cơ quan quản lý trong công tác giám sát thông qua việc chuẩn hóa dữ liệu đầu vào, giảm phụ thuộc vào các đánh giá định tính. Đồng thời, đây cũng là công cụ quan trọng để lượng hóa yếu tố quản trị trong các mô hình giám sát hiện đại.

Liên hệ với việc triển khai Quy trình Đánh giá và Rà soát Giám sát (Supervisory Review and Evaluation Process - SREP) theo chuẩn Basel, chứng chỉ hành nghề ngân hàng có vai trò nền tảng trong việc đánh giá chất lượng quản trị nội bộ, đặc biệt là năng lực của Hội đồng quản trị và Ban Điều hành. Thông qua việc chuẩn hóa và định lượng hóa năng lực nhân sự, chứng chỉ này sẽ hỗ trợ cơ quan giám sát trong quá trình chấm điểm, xếp hạng TCTD, đồng thời góp phần chuyển đổi mô hình giám sát từ tiếp cận tuân thủ sang tiếp cận dựa trên rủi ro và năng lực quản trị.

Về lộ trình triển khai, việc triển khai chứng chỉ hành nghề ngân hàng có thể được thực hiện theo lộ trình phù hợp. Trong giai đoạn đầu, có thể áp dụng đối với các chức danh trọng yếu. Trong giai đoạn tiếp theo, phạm vi áp dụng có thể được mở rộng sang các chức danh quản lý cấp trung và các vị trí có mức độ rủi ro cao. Quá trình này cần được kết hợp với cơ chế đào tạo, thi và cấp lại chứng chỉ định kỳ, nhằm bảo đảm đội ngũ nhân sự ngân hàng luôn được cập nhật kiến thức và đáp ứng yêu cầu phát triển của hệ thống tài chính - ngân hàng.

5. Kết luận

Việc hoàn thiện khung pháp lý về điều kiện, tiêu chuẩn nhân sự quản trị, điều hành ngân hàng có ý nghĩa nền tảng trong việc nâng cao chất lượng quản trị và bảo đảm an toàn hệ thống các TCTD. Thông tư số 20/2025/TT-NHNN ra đời đã tạo bước chuyển quan trọng theo hướng tăng cường tiền kiểm, minh bạch hóa quy trình và chuẩn hóa các tiêu chí đánh giá nhân sự. Tuy nhiên, trước yêu cầu hội nhập và sự gia tăng của các rủi ro tài chính hiện đại, khung pháp lý hiện hành cần tiếp tục được hoàn thiện theo hướng tiệm cận chuẩn mực quốc tế, đặc biệt ở các khía cạnh như chuẩn hóa năng lực, thiết lập cơ chế đánh giá liên tục, tăng cường trách nhiệm cá nhân và nghiên cứu áp dụng chứng chỉ hành nghề ngân hàng. Điều này không chỉ nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà còn góp phần củng cố kỷ luật thị trường, tăng cường hiệu quả giám sát và nâng cao khả năng chống chịu của hệ thống ngân hàng trong dài hạn.

Tài liệu tham khảo

1. Bank of England (2016), The implementation of the Senior Managers and Certification Regime, London.

2. Basel Committee on Banking Supervision (2015), Corporate Governance Principles for Banks, Bank for International Settlements, Basel.

3. Basel Committee on Banking Supervision (2015), Guidelines on corporate governance principles for banks.

4. European Banking Authority (2021), Guidelines on the Assessment of the Suitability of Members of the Management Body and Key Function Holders, Paris.

5. Federal Deposit Insurance Corporation (2022), Risk Management Manual of Examination Policies, Washington, D.C.

6. Federal Reserve System (2021), Supervisory Assessment of Board of Directors and Senior Management, Washington, D.C.

7. Financial Conduct Authority (2023), Senior Managers and Certification Regime: Guide for Firms, London.

8. Financial Stability Board (2018), Strengthening Governance Frameworks to Mitigate Misconduct Risk.

9. International Monetary Fund (2014), Guidance Note on Bank Governance and Risk Management, Washington, D.C.

10. Office of the Comptroller of the Currency (2020), Corporate and Risk Governance Handbook, Washington, D.C.

11. Prudential Regulation Authority (2022), Strengthening Accountability in Banking: The SMCR Framework, Bank of England, London.

12. Thông tư số 20/2025/TT-NHNN ngày 31/7/2025 của Thống đốc NHNN hướng dẫn về hồ sơ, thủ tục chấp thuận danh sách dự kiến nhân sự của NHTM, chi nhánh ngân hàng nước ngoài và TCTD phi ngân hàng.